Erwicon: Digitale Transformation erfolgreich meistern

erwicon 2019: Der Lohn der Transformation - besuchen Sie uns am Stand

Problemlöser oder Impulsgeber?

Welcher Typ sind Sie? Keine Angst, Beides ist gleichberechtigt, es gibt kein Falsch und Richtig, kein Besser oder Schlechter. Es sind einfach zwei unterschiedliche Herangehensweisen, Herausforderungen zu meistern. Es ist eine Frage danach, ob Sie reagieren, wenn Probleme auftreten (Problemlöser) oder proaktiv Neues angehen (Impulsgeber).

Haben Sie sich entschieden? Wer sind Sie? Super! Dann sind Sie bestens für die Transformation Ihres Unternehmens in das neue Zeitalter der Digitalisierung geeignet. Denn dafür sind beide Herangehensweisen wichtig. Aber warum sollten Sie das tun, fragen Sie sich jetzt vielleicht.

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Notwendigkeit der Veränderung durch Digitalisierung

In den letzten Jahren hat eine Revolution stattgefunden. Die Digitalisierung hat Einzug gehalten und ist mittlerweile in allen Lebens- und Geschäftsbereichen fest verankert. Die ersten Generationen Menschen, die seit ihrer Geburt mit den neuen digitalen Technologien konfrontiert sind, treten bereits als Mitarbeiter in den Arbeitsmarkt ein – und erzwingen damit eine Veränderung des gesamten unternehmerischen Handelns und Denkens.

Digital Natives“, wie sie gerne genannt werden, agieren anders, haben andere Gewohnheiten und Fähigkeiten. Sie nutzen die Vorteile der digitalen Welt auf besondere Weise. Genau das soll daher auch im Unternehmen Berücksichtigung finden. Das Ziel dabei ist, gerade die jungen Menschen mit ihren neuen Herangehensweisen zu motivieren und zu binden. Denn Unternehmen müssen heute zahlreiche Herausforderungen meistern, wofür sie mitdenkende und verantwortungsbewusste Mitarbeiter benötigen.

Dabei sind alle Geschäftsbereiche betroffen. HR, Marketing, Vertrieb, Produktion, Logistik, Einkauf – kein Mitarbeiter kommt um diese Neuerungen herum. Während das die einen freut, bereitet es manch anderem Kopfzerbrechen. Denn die Digitalisierung bringt viele Möglichkeiten mit sich, gleichzeitig aber auch zahlreiche Risiken.

Wann haben Sie sich das letzte Mal geändert?

Aber warum ist die Transformation wichtig?

André Fritsch, Geschäftsführer der Fritsch Akademie GmbH und Managementvordenker, stellt seinen Kunden gerne folgende drei Fragen:

  • Hat sich Ihr Markt in den letzten 10 Jahren verändert?
  • Hat sich Ihr Kunde in den letzten 10 Jahren verändert?
  • Wann haben Sie sich das letzte Mal verändert?

Veränderung ist folglich ein natürlicher Prozess und notwendig, um zu überleben. Kennen Sie ein Unternehmen, das älter als 10 Jahre ist und sich noch nie verändert hat? Kennen Sie ein Unternehmen, das noch genauso wie vor 100 Jahren agiert? Bäcker oder andere Handwerksbetriebe rühmen sich gerne mit ihrer über 100-jährigen Tradition. Doch schauen wir in die Backstube oder die Werkstätten, so sehen diese doch längst anders aus.

Veränderung oder Transformation fand demnach schon immer statt. Doch warum tun sich viele gerade heute so schwer damit?

„Damit muss ich mich nicht mehr beschäftigen. Das kann dann in 2 - 3 Jahren mein Nachfolger machen.“

, sagte uns 2015 ein älterer Geschäftsführer, als er an unserem Messestand auf dem erwicon die Visual Selling® Methode anschaute.

Wie das Beispiel zeigt, ist es häufig ein Festhalten an alten Gewohnheiten. Veränderung findet oftmals erst mit dem Wechsel der Geschäftsführung statt. Dann übernimmt ein junger, motivierter Mensch die Leitung und will nun alles besser machen.

Doch auch junge Manager haben gelegentlich Schwierigkeiten damit, einen Veränderungsprozess anzustoßen. Ein möglicher Grund hierfür ist, dass jede Veränderung aus der Komfortzone herausführt. Das bringt Unsicherheiten und Frustrationen mit sich, denn Veränderungsprozesse sind häufig langwierig, laufen in verschiedenen Bereichen gleichzeitig ab und der Ausgang ist nur schwer abzuschätzen. (Kanter, Stein, & Jick, 1992, S. 372f) Dies trifft insbesondere in einer von Unbeständigkeit (volatility), Ungewissheit (uncertainty), Komplexität (complexity) und Mehrdeutigkeit (ambiguity) - VUCA - geprägten Zeit zu.

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Woltron (1995, S. 50)vergleicht die Transformation im Gespräch mit Barbara Heitger mit einer Wildwasserfahrt, Pichler (Der Digital-Offroad-Kurs, 2019)mit Offroad-Fahrten: Es ist nie vorhersehbar, was passiert. Schnelles Reagieren, aber auch vorausahnen können, sind daher wichtige Eigenschaften eines Managers. Zudem muss er kommunizieren, führen, mit Teams arbeiten, in Konfrontation gehen, verhandeln, motivieren und Beziehungen mit anderen pflegen können. Denn Veränderungen werden niemals alleine gelingen. (Hayes, 2018, S. 91) (Kanter, Stein, & Jick, 1992, S. 370)

Dies trifft besonders auf große, bereits lange bestehende Unternehmen zu, die besondere Schwierigkeiten damit haben, ist sich Hayes (2018, S. 53)sicher. Seiner Meinung nach sind sie häufig festgefahren in Routinen und Prozessen und bezahlen Manager nach stabilen Ergebnissen anstatt danach, zu experimentieren und neue Wege zu gehen.

Typen der Transformation

Lassen Sie uns ein wenig in die Theorie schauen, um zu verstehen, was eine Veränderung ausmacht. Nach Hayes (2018, S. 52) gibt es zwei Typen der Veränderung: inkrementell (also die stetige Veränderung, Flow Motion) oder umformend (transformational). Diese teilt Hayes (2018, S. 52) weiter auf. So kann inkrementell in Form des Tuning und der Anpassung erfolgen, umformende Veränderungen werden durch Neuausrichtung oder eine Neuschaffung erreicht.

Die Proaktiven (also die Impulsgeber) betreiben demnach im inkrementellen Bereich das Tuning. Sie führen stetige Verbesserungen durch, auch wenn noch keine sofortige Notwendigkeit dafür besteht. Gleichzeitig sind sie für komplette Neuausrichtungen (transformational) zuständig, da sie die Vision haben und danach streben. Ein Beispiel hierfür stellt die Firma LIFT Holding dar, die ihr bisheriges Geschäftsfeld der Lindig Fördertechnik rund um Gabelstapler, Lagertechnik und Arbeitsbühnen stetig erweitert und nun mit innovativen Flugzeugen wie Horten Aircraft und Rotorvox ausrichten.

Der Reaktive (der Problemlöser) führt im inkrementellen Bereich Anpassungen durch. Wenn es zu Veränderungen im Unternehmen durch Entscheidungen oder Änderungen z.B. in der Verwendung von Materialien gibt, passt dieser sein Handeln entsprechend an. Er kann aber auch Unternehmen komplett umformen, um auf massive externe Einflüsse (z.B. politische, eigenes Wachstum, Beziehungen zwischen Unternehmen) zu reagieren und führt dazu eine Neuschaffung des Unternehmens oder Bereiches durch. (Hayes, 2018, S. 55f) (Kanter, Stein, & Jick, 1992, S. 24)

Phasen der Transformation: Aufbrechen, Bewegen, Festigen

Veränderungsprozess durchleben

Gemäß Lewin werden Veränderungen in 3 Schritten durchlebt:

  1. Aufbrechen des aktuellen Zustandes,
  2. Bewegen zum neuen Handeln,
  3. Festigen des neuen Zustandes.

(Hayes, 2018, S. 21)(Kanter, Stein, & Jick, 1992, S. 10)

Doch eine Best Practice-Methode gibt es hierfür nicht, mit der jedes Unternehmen einfach durch diese Schritte kommt. Veränderung ist sehr individuell und muss entsprechend immer neu angegangen werden, wenngleich erfolgreiche Verläufe als Vorlage genutzt werden können. (Kanter, Stein, & Jick, 1992, S. 496)

Um den Erfolg möglichst sicher zu gestalten, muss der Veränderungsprozess geplant werden. Gespräche mit allen Beteiligten (inklusive Reinigungskräfte und Sicherheitspersonal) sind im Vorfeld, aber auch bei der Durchführung äußerst wichtig. Dabei kommt es darauf an, zuzuhören, sich ein genaues Bild von der aktuellen Situation zu machen und Wünsche zu visualisieren. Unterstützer und Helfer müssen gefunden werden und dann zählen Durchhaltevermögen, sein eigenes Ego erkennen, Fokus auf das Ziel, das richtige Timing und im Hier und Jetzt leben. (Woltron, 1995, S. 53f)(Ameruoso, 2017)

Wurde die Transformation erfolgreich gemeistert, steht die nächste Hürde bevor: Das Haltbarmachen bzw. Festigen der Ergebnisse. (Kanter, Stein, & Jick, 1992, S. 5f). Vieles, das eingeführt wurde, verschwindet schnell wieder, weil die Menschen doch wieder in alte Gewohnheiten und Verhaltensmuster fallen. Denn Workshops, die Mitarbeiter dabei unterstützen, neue Verhaltensweisen zu implementieren, werden nicht in den Veränderungsprozess eingeplant und somit nicht durchgeführt. Nur diese können jedoch eine nachhaltige Veränderung sicherstellen. (Mehr Infos dazu: Fritsch Akademie)

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Der richtige Zeitpunkt

Die oben aufgeführten Hürden und Befürchtungen sollten nicht davon abhalten, eine notwendige Transformation durchzuführen. Aufschieben ist hier fehl am Platze, denn je eher eine Veränderung durchgeführt wird, desto besser ist es, denn desto mehr Optionen stehen zur Verfügung. (Hayes, 2018, S. 41) Demzufolge führt ein spätes Handeln dazu, dass weniger Planungszeit zur Verfügung steht, wodurch das Vorhaben zu einer Aneinanderreihung von AdHoc-Aktionen wird. Es bleibt zudem nicht genügend Zeit, um die Mitarbeiter ausreichend zu involvieren. Auch fehlt Zeit, um zu experimentieren und schließlich für die Einführung der Veränderungen in den Markt. (Hayes, 2018, S. 54)

Das können Sie vergleichen mit einer Fahrt in eine Sackgasse. Genau das habe ich während meiner Fahrstunden selbst erlebt: Ich fuhr immer weiter in die Sackgasse hinein, weil ich mich nicht traute, zu wenden – also eine Veränderung meines bisherigen Verhaltens bzw. Vorgehens vorzunehmen. Mein Fahrlehrer sagte mir schließlich, ich solle bald wenden, denn je früher ich dies tue, desto mehr Möglichkeiten habe ich. Je weiter ich in die Sackgasse fahre, desto geringer die Optionen und die Chance, noch wenden zu können.

Warten Sie also nicht mit der anstehenden Transformation, bis es zu spät ist. Der Lohn der Transformation kommt gewiss. Erfolgreich durchgeführt erzielen Sie so nachhaltigen Erfolg, um sich auf dem offenen, global vernetzten Markt in einer digital geprägten Welt zu behaupten. (Palfrey & Gasser, 2008, S. 285)

Verweise

Ameruoso, T. (2017). Zum Aufgeben ist es zu spät - Fünf Dinge, die Pferde uns über das Leben lehren (2. Ausg.). Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Verlag GmbH. (Amazon: https://amzn.to/2QIRgOH)

Barkei, N., & Streim, A. (2. Februar 2015). Digitalisierung bietet Chancen für flexibles Arbeiten. Abgerufen am 6. Mai 2019 von bitkom: https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Digitalisierung-bietet-Chancen-fuer-flexibles-Arbeiten.html

Cole, T. (2015). Digitale Transformation - Warum die deutsche Wirtschaft gerade die digitale Zukunft verschläft und was jetzt getan werden muss! München: Verlag Franz Vahlen GmbH. (Amazon: https://amzn.to/2EP7xgv)

Hayes, J. (2018).The Theory and Practice of Change Management (5. Ausg.). Red Globe Press. (Amazon: https://amzn.to/2ELWHHW)

Herkersdorf, M. (2010). Spielend zu mehr Kompetenz - Virutelle Lernwelten im Kontext von beruflichem Handeln und dem Erwerb von Kompetenz. In U. Dittler, & M. Hoyer (Hrsg.), Zwischen Kompetenzerwerb und Mediensucht - Chancen und Gefahren des Aufwachsens in digitalen Erlebniswelten aus medienpsychologischer und medienpädagogischer Sicht (S. 123-134). München: kopaed verlags GmbH. (Amazon: https://amzn.to/2F15FBt)

Kanter, R. M., Stein, B. A., & Jick, T. D. (1992). The Challenge of Organizational Change - How Companies Experience It and Leaders Guide It. New York: The free press. (Amazon: https://amzn.to/313RAMT)

Leyh, A. (2019). Schöne neue Welt - Nicht ironisch gemeint! In C. Gorr, & M. C. Bauer (Hrsg.), Gehirne unter Spannung - Kognition, Emotion und Identität im digitalen Zeitalter (S. 221-227). Berlin: Sspringer-Verlag GmbH. (Amazon: https://amzn.to/2KnvTBB)

Otto, D. (2019). Zwischen Sucht und Sehnsucht - zur Ambivalenz neuester Kommunikationsmedien. In C. Gorr, & M. C. Bauer (Hrsg.), Gehirne unter Spannung - Kognition, Emotion und Identität im digitalen Zeitalter(S. 1-33). Berlin: Springer-Verlag GmbH. (Amazon: https://amzn.to/2KnvTBB)

Palfrey, J., & Gasser, U. (2008). Generation Internet - Die Digital Natives: Wie sie leben - Was sie denken - Wie sie arbeiten. München: Carl Hanser Verlag. (Amazon: https://amzn.to/2WGH2E3)

Pichler, M. (2019). Der Digital-Offroad-Kurs. Wirtschaft + Weiterbildung - Das Magazin für Führung, Personalentwicklung und E-Learning (02/2019), S. 18-23. (Hier erhältlich: https://shop.haufe.de/prod/wirtschaft-weiterbildung)

Tapscott, D. (1998). Growing Up Digital - The Rise of the Net Generation. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc. (Amazon: https://amzn.to/2WaF4Ym)

Woltron, K. (1995). "Ich bin ein Wildwasserfahrer." - Der Topmanager in radikalen Veränderungsprozessen. In R. Grossmann, E. E. Krainz, & M. Oswald (Hrsg.), Veränderung in Organisationen (S. 43-54). Wiesbaden: Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH.

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